A munkaügyi kapcsolatok sok árnyalattal és ellentmondásos helyzetekkel járnak. Sok ember hosszú ideig egy helyen dolgozik, végül olyan körülményekkel néz szembe, amikor nehéz választást kell hozniuk a munkakörülmények megváltoztatása, az áthelyezés és a munkahely elvesztése között. A jelenlegi helyzet helyes felmérése érdekében meg kell érteni a kockázatot, és el kell választani ezt a két perspektívát..
Munkavállaló áthelyezése másik munkahelyre
A munkajog szempontjából egy másik munkahelyre történő áthelyezés:
- Áthelyezés másik pozícióra (egyéb feladatok)
- A szervezeten belüli költözés egy másik strukturális egységre (osztály, ágazat, műhely)
- Áthelyezés egy új helyre (másik régióban, új létesítménybe) a munkáltatóval együtt.
- Munkavállaló áthelyezése egy másik munkáltatóval rendszeres munkára.
- Munkavállaló áthelyezése másik munkahelyre orvosi okokból.
Ebben az esetben a fordításnak kell lennie önkéntes (a munkavállaló kérésére). Van egy olyan körülmények listája, amelyek felhatalmazzák a munkáltatót arra, hogy a munkavállalót az ő hozzájárulása nélkül áthelyezzék. Ez egy munkavégzés kényszerváltása vagy megváltoztatása - ipari baleset, természeti katasztrófa, leállás esetén. Az ilyen típusú átutalás egy ideig megengedett 30 napig.
Mi a munkavállaló elbocsátása?
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a „munkavállalói elbocsátás” fogalmát csak a fegyelmi eljárás legszigorúbb formájának alkalmazására alkalmazza. Más esetekben a jogalkotó a munkaszerződés "felmondása" és "felmondása" kifejezéseket használja.
A munkaviszony megszűnésének leggyakoribb okai:
- A munkavállaló vágya. Általános helyzet az, amikor a munkaszerződés feltételei nem kielégítőek, és úgy döntenek, hogy megszünteti a munkaadóval fennálló munkaviszonyát. Ebben a helyzetben a munkavállalónak 14 naptári napon belül értesítenie kell a munkáltatót szándékáról (írni lemondási levelet). Ezenkívül e két hét lejárta előtt a munkavállaló bármikor felveheti a lemondási kérelmet, és folytathatja a munkáját.
- Munkaadói kezdeményezés. Ez az alap számos helyzetet magában foglal: a munkavállalók csökkentésétől és a szervezet felszámolásától kezdve a munkavállalónak a megszállt helyhez való következetlenségéig vagy a súlyos fegyelmi (bűncselekmény) bűncselekmények elkövetéséig (távollévők, munkahelyi elrablás, üzleti titkok nyilvánosságra hozatala és a munkaügyi jogszabályokban előírt egyéb körülmények)..
- A felek megállapodása. Ezt az indokot leggyakrabban azokban az esetekben jelzik, amikor a szerződést a munkáltató figyelmeztetésére meghatározott határidő lejárta előtt szüntetik meg.
- Olyan körülmények, amelyek nem függenek a felek akaratától. Ilyen körülmények például: katonai szolgálatba vétel vagy alkalmazott elítélése és fogva tartása.
- A munkaviszony megszűnése, a felek által meghatározott időtartamra kötött, vagyis a munkaszerződésben meghatározott munkaidő lejárta az elbocsátás oka ugyanazon a napon.
Olyan helyzetek, amikor választási probléma merül fel az elbocsátás és a másik munkahelyre történő áthelyezés között
A szervezet létszámának vagy létszámának csökkentése
Ha a szervezet optimalizálási intézkedéseket tervez végrehajtani, amelyek eredményeként az alkalmazottakat elbocsáthatják, a munkáltatónak erről értesítenie kell az alkalmazottakat legalább két hónap. A törvényhozó arra is kötelezi a munkáltatót, hogy az elbocsátott alkalmazott számára biztosítson minden olyan megüresedett helyet, amely egészségügyi okokból nem ellenjavallt. Igaz, hogy a megüresedett állás lehet a legalacsonyabb képesítésű, és ennek megfelelően alacsony bérek is.
A betöltött pozíció alkalmazottjának következetlensége, amelyet a tanúsítás eredménye megerősít
Ugyanezzel a választással szembesül a munkavállaló, aki sikertelen tanúsítás. És itt egy nem hitelesített alkalmazottnak kínálnia kell a rendelkezésre álló állások bármelyikét. Jelentős különbség az, hogy az elbocsátás esetén az ilyen alkalmazottnak csak a munkajog alapján általános garanciákkal és kompenzációkkal kell járnia (a fel nem használt szabadság és a teljes fizetés).
Korábban a pozíciót betöltő (munkát végző) alkalmazott visszatérése a munkahelyére
Csak ez lehetséges bírósági határozat vagy munkaügyi ellenőrzés. Ilyen helyzetben az a munkavállaló, aki beleegyezik abba az álláshelybe, amelyben tárgyalás zajlik, kezdetben munka nélkül marad. De ebben az esetben a munkáltatónak, az üres álláshellyel, felajánlja munkavállalóját.
Azon körülmények kialakulása, amelyek kizárják a munkavállaló feladatainak ellátását
Az elbocsátáshoz vagy áthelyezéshez vezető körülmények ezen csoportja a következőket foglalja magában:
- diszkvalifikáció.
- Engedély elvesztése (bizonyos tevékenységek elvégzéséhez való jog elvesztése, járművezetői engedély megfosztása, fegyverviselési jog)
- Az államtitokba való belépés megszűnése.
- A bíróság korlátozása egy adott típusú tevékenység folytatására.
Amikor a fenti körülmények felmerülnek ütközés: elbocsátják az egyik okból, minden lehetséges garancia és kompenzáció megszerzése után, vagy elfogadják a felkínált állást. A megüresedett állás megfelelhet a rendelkezésre álló képesítéseknek, vagy teljesen eltérhet a korábban elvégzett munkától. A javasolt munka is viselhet állandó vagy ideiglenes. Ebben az esetben a végső választás csak a munkavállaló hajlandóságától függ, hogy a javasolt fizetés mellett új munkaügyi feladatokat látjon el.
Olyan helyzetek, amikor az átadás megtagadása elbocsátást fenyeget
Orvosi ellátás szükséges orvosi okokból
Példa erre a munkavállaló felállítása fogyatékosság, ami megfosztja tőle a lehetőséget arra, hogy káros munkakörülmények között hivatalos feladatokat végezzen. Ebben az esetben a munkavállalót át kell helyezni egy másik létező munkahelyre, amely megfelel az egészségügyi feltételeknek megfelelő munkafeltételeknek. Ha a munkavállaló nem ért egyet az ilyen átruházással, akkor a munkáltató felmondja a munkaszerződést.
A munkavállaló áthelyezése egy másik helyre a munkáltatóval
Ez a helyzet akkor fordulhat elő, ha a termelést egy másik régióba helyezik át. Ebben az esetben a munkáltató csak akkor tart fenn helyet a munkavállaló számára, ha vállalja, hogy folytatja a munkavégzést egy másik területen.
Gyakran különleges helyzet merül fel a munkaügyi kapcsolatokban, amikor mind az átruházást, mind az elbocsátást alkalmazzák.
Munkavállaló áthelyezése állandó munkához egy másik munkáltatóval
A munkavállaló írásbeli kérelme vagy írásbeli hozzájárulása egy másik munkáltatóhoz történő átruházáshoz feljogosítja ezen az alapon. A meglévő munkaviszonyokat megszüntetik, és teljes rendezést rendeznek. Nagy plusz ebben az esetben:
- A szolgálati idő egy napra nem szakad meg, mivel az új munkáltató kötelezettsége az elbocsátást követő napon elfogadni a munkavállalót.
- A foglalkoztatás garanciáját a törvény rögzíti, vagyis ha egy új munkáltató ajánlatot tett egy munkavállaló számára, hogy átruházza neki, akkor egy hónapon belül köteles a munkavállalót elfogadni..
következtetés
Nem számít, milyen nehéz választással szembesül a munkavállaló, mindenki dönt a prioritások alapján. Fontos, hogy valaki a saját szakterületén dolgozzon, és készen áll arra, hogy kilépjen és ilyen munkát keressen. Fontos, hogy valaki ne veszítse el a stabil, bár alacsonyabb keresetet. A legfontosabb dolog annak megismerése és megértése, hogy milyen helyzetek adják a választás jogát.
